Leadership Situazionale: cos’è e come funziona

La leadership situazionale, concepita negli anni ’70 da Paul Hersey e Ken Blanchard, si basa sull’idea rivoluzionaria che non esista un unico stile di leadership universalemente efficace. Al contrario, sostiene che l’efficacia di un leader dipenda dalla sua capacità di adattare il proprio stile alle esigenze specifiche dei suoi collaboratori e alla particolare situazione in cui si trovano. Il cambiamento, sempre di più, è l’unica costante e la capacità di un leader di essere flessibile e adattabile non è mai stata così cruciale.

Leadership Situazionale

La leadership situazionale si distingue per la sua enfasi sull’individualizzazione dell’approccio alla guida, riconoscendo che ogni membro del team ha esigenze, livelli di competenza e motivazione diversi. Ciò richiede un leader capace di valutare accuratamente la situazione e di scegliere lo stile di leadership più appropriato, che può variare dal essere altamente direttivo e prescrittivo a essere più supportivo e delegativo.

Principi della leadership situazionale

La leadership situazionale si fonda su due pilastri essenziali: la flessibilità del leader e la sua capacità di adattarsi alle mutevoli esigenze dei collaboratori e alle diverse situazioni. Questi principi sono cruciali per comprendere come un approccio dinamico alla leadership possa fare la differenza nel successo di un team o di un’intera organizzazione.

Flessibilità del leader

La flessibilità in termini di leadership non significa mancanza di coerenza, ma piuttosto la capacità di modificare il proprio stile e approccio in base al contesto. Un leader flessibile è colui che sa osservare attentamente il suo team, valutare le competenze individuali e la motivazione, e decidere consapevolmente quando è il momento di guidare con fermezza o quando è più appropriato prendere un passo indietro, permettendo ai membri del team di esplorare e imparare dai loro errori. Questa capacità di adattamento è fondamentale in un ambiente lavorativo che è in costante evoluzione, dove le soluzioni di ieri possono non essere efficaci oggi.

Adattabilità alle circostanze

L’essenza della leadership situazionale risiede nella capacità di un leader di valutare la situazione a 360 gradi. Ciò implica non solo comprendere le dinamiche interne del team, ma anche essere consapevoli delle pressioni esterne, come le scadenze, i cambiamenti nel mercato, o le aspettative dei clienti. Adattarsi significa anche essere capaci di prevedere come queste variabili esterne possano influenzare il team e di prepararsi ad agire in modo proattivo per affrontare le sfide imminenti.

Quattro stili di leadership situazionale

Il modello di leadership situazionale si basa su due concetti chiave:

  1. Competenza: Si riferisce alle competenze e alle capacità dei collaboratori nell’eseguire un determinato compito.
  2. Motivazione: Riguarda il desiderio e la volontà dei collaboratori di portare a termine il compito.

Secondo Hersey e Blanchard, ci sono quattro stili principali di leadership che un leader può adottare, ciascuno dei quali è più efficace in base al livello di competenza e motivazione dei collaboratori:

Direttivo: Fase 1

  • Corrisponde a: M1 (Bassa Maturità)
  • Caratteristiche dei collaboratori: Basse competenze e bassa motivazione o fiducia.
  • Approccio del leader: In questa fase, il leader deve adottare un approccio molto diretto, fornendo istruzioni chiare e dettagliate su cosa fare, come farlo, e quando. Il leader decide e comunica le aspettative e sorveglia da vicino il lavoro, fornendo feedback frequenti. Questo stile è necessario perché i collaboratori hanno bisogno di guidare per iniziare il compito.

Persuasivo: Fase 2

  • Corrisponde a: M2 (Maturità Moderatamente Bassa)
  • Caratteristiche dei collaboratori: Maggiore motivazione ma ancora basse competenze.
  • Approccio del leader: Qui, il leader spende più tempo a “vendere” le sue idee e a motivare i collaboratori, spiegando perché e come le attività dovrebbero essere svolte. Questo aiuta a costruire la fiducia e la competenza dei collaboratori, mantenendo un alto livello di direzione ma con un incremento del supporto emotivo e delle spiegazioni.

Partecipativo: Fase 3

  • Corrisponde a: M3 (Maturità Moderatamente Alta)
  • Caratteristiche dei collaboratori: Alta competenza con variabile motivazione o fiducia.
  • Approccio del leader: Il leader riduce la quantità di direzione delle attività e aumenta il supporto emotivo e la partecipazione. In questa fase, il focus si sposta dal “dire” al “coinvolgere” i collaboratori nelle decisioni. Ciò aiuta a rafforzare la loro fiducia e la loro motivazione, poiché sentono che il loro contributo è valorizzato.

Delegativo: Fase 4

  • Corrisponde a: M4 (Alta Maturità)
  • Caratteristiche dei collaboratori: Alta competenza e alta motivazione.
  • Approccio del leader: Il leader delega completamente le decisioni e la responsabilità dei compiti ai collaboratori. La supervisione diretta è minima, poiché i collaboratori sono capaci e volenterosi di assumersi la responsabilità del lavoro. Questo stile promuove l’autonomia e il coinvolgimento, riconoscendo le competenze e la fiducia dei collaboratori.

La leadership situazionale enfatizza che il leader deve essere flessibile, passando da uno stile diretto a uno più delegante, in base alla maturità dei suoi collaboratori rispetto a un compito specifico. Questo approccio mira a massimizzare sia l’efficienza che lo sviluppo dei collaboratori, adattando lo stile di leadership alle loro esigenze in evoluzione.

I 4 livelli di maturità

Nel modello di leadership situazionale di Hersey e Blanchard, le “M” rappresentano i diversi livelli di “maturità” (competenza e motivazione) dei collaboratori. Questa maturità è valutata in base alla capacità e alla volontà delle persone di prendere responsabilità per dirigere il proprio comportamento in relazione a un compito specifico. Le fasi di maturità sono cruciali per determinare quale stile di leadership (Direttivo, Persuasivo, Partecipativo, Delegativo) sia più appropriato in una data situazione. Ci sono quattro livelli di maturità:

M1 – Bassa Maturità

I collaboratori non hanno né le competenze né la motivazione per svolgere il compito in modo efficace. Possono essere nuovi o inesperti e non vogliono prendere responsabilità per il compito. In questa fase, lo stile di leadership più efficace è il Direttivo (Telling), dove il leader fornisce istruzioni specifiche e sorveglia strettamente l’esecuzione.

M2 – Maturità Moderatamente Bassa

I collaboratori sono disposti a lavorare sul compito ma mancano delle competenze necessarie per completarlo con successo. Hanno motivazione ma la loro esperienza o conoscenza è limitata. Lo stile di leadership consigliato è il Persuasivo (Selling), in cui il leader spende tempo per motivare i collaboratori, spiegando le decisioni e aiutandoli a costruire le loro competenze.

M3 – Maturità Moderatamente Alta

I collaboratori hanno le competenze per eseguire il compito, ma potrebbero mancare di fiducia o essere riluttanti a prenderne la responsabilità. In questa fase, lo stile Partecipativo (Participating) è più efficace. Il leader condivide le decisioni con i collaboratori, facilitando il loro coinvolgimento e motivandoli attraverso il sostegno.

M4 – Alta Maturità

I collaboratori hanno sia le competenze che la motivazione per svolgere il compito efficacemente e sono pronti e in grado di prendere la responsabilità per la loro esecuzione. Lo stile Delegativo (Delegating) è il più adatto, dove il leader delega pienamente il compito ai collaboratori, fornendo meno supervisione e più spazio per l’autonomia.

L’idea chiave del modello è che non esiste uno stile di leadership “migliore” universale; piuttosto, l’efficacia di uno stile dipende dalla maturità dei collaboratori rispetto a un compito specifico. I leader efficaci sono quelli che possono valutare correttamente la maturità dei loro collaboratori e adattare il loro stile di leadership di conseguenza per massimizzare sia la produttività che la crescita personale.

Applicazione della leadership situazionale

La leadership situazionale richiede una valutazione accurata della maturità dei collaboratori, che viene determinata analizzando due componenti principali: competenza e motivazione. I leader devono essere capaci di identificare il livello di maturità di ogni membro del team per poter scegliere lo stile di leadership più appropriato.

La competenza si riferisce alle abilità e alle conoscenze che un individuo possiede per svolgere un determinato compito, mentre la motivazione riguarda il desiderio e l’interesse di impegnarsi in quel compito. Un collaboratore può essere altamente competente in un’area, ma mancare di motivazione per varie ragioni, come la mancanza di sfide o il non riconoscimento del proprio lavoro. Allo stesso modo, un collaboratore può essere molto motivato ma carente nelle competenze necessarie per portare a termine un compito in modo efficace.

Valutazione della maturità dei collaboratori

Identificare correttamente il livello di maturità dei collaboratori è cruciale per applicare con successo la leadership situazionale. I leader devono essere abili nell’osservare e ascoltare, utilizzando sia feedback formali che informali per valutare sia la competenza che la motivazione dei loro team. Questo processo permette al leader di adattare il proprio stile di leadership in modo da soddisfare le esigenze specifiche di ogni collaboratore, promuovendo così la crescita individuale e migliorando la performance complessiva del team.

La scelta dello stile di leadership più adeguato dipende dalla valutazione accurata della maturità dei collaboratori. Un leader efficace sa quando è il momento di guidare, quando è il momento di supportare, quando è il momento di coachare e quando è il momento di delegare. Questa capacità di personalizzare l’approccio non solo migliora la performance del team, ma contribuisce anche a creare un ambiente lavorativo positivo, dove i collaboratori si sentono valorizzati e motivati a crescere.

È fondamentale che un leader sia in grado di valutare correttamente la competenza di ciascun membro del team, non solo in termini di capacità tecniche, ma anche di capacità di problem solving, di gestione del tempo e di lavoro di squadra.

La motivazione riguarda il desiderio e l’impegno di un individuo di svolgere un compito. Un collaboratore può essere altamente competente in un determinato campo, ma se manca di motivazione, potrebbe non eseguire al meglio delle sue possibilità. La motivazione può essere influenzata da vari fattori, inclusi interessi personali, riconoscimenti, incentivi e la relazione con il leader e il team.

Scelta dello stile di leadership

Una volta valutata la maturità dei collaboratori, il passo successivo è la scelta dello stile di leadership più adeguato. Questa decisione non è statica ma deve essere continuamente rivalutata e adattata in base all’evoluzione delle circostanze e al progresso dei collaboratori. Un leader efficace sa quando è il momento di passare da uno stile all’altro, riconoscendo i segnali di crescita nei suoi collaboratori o la necessità di un supporto maggiore in momenti di difficoltà.

Vantaggi e svantaggi della leadership situazionale

La leadership situazionale offre numerosi vantaggi, tra cui la capacità di promuovere un ambiente di lavoro flessibile e reattivo. I team guidati da leader situazionali tendono ad essere più agili, capaci di adattarsi rapidamente ai cambiamenti e di affrontare efficacemente le sfide. Inoltre, questa forma di leadership favorisce lo sviluppo professionale dei collaboratori, poiché il leader si concentra sulle esigenze individuali, promuovendo la crescita e l’apprendimento continui.

Nonostante i suoi molti vantaggi, la leadership situazionale non è priva di critiche. Alcuni sostengono che l’eccessiva enfasi sulla flessibilità possa portare a una mancanza di coerenza, potenzialmente confondendo i collaboratori riguardo alle aspettative. Inoltre, la necessità di valutare continuamente la maturità dei collaboratori e di adattare lo stile di leadership può essere impegnativa e richiedere un significativo investimento di tempo e risorse.

Come sviluppare la leadership situazionale

Per diventare un leader situazionale efficace, è fondamentale investire nello sviluppo personale e professionale.

Esistono numerose risorse e strumenti disponibili per i leader che desiderano approfondire la loro comprensione e pratica della leadership situazionale. Questi possono includere frequentare un corso di leadership, leggere libri e articoli accademici. La rete di contatti professionali e il mentoring possono offrire supporto e guida preziosi nel percorso di crescita come leader situazionale.

La leadership situazionale rappresenta un approccio dinamico e flessibile alla gestione dei team, che pone l’enfasi sulla capacità del leader di adattarsi alle esigenze in continua evoluzione dei suoi collaboratori. Sebbene presenti alcune sfide, i benefici in termini di sviluppo del team, agilità organizzativa e performance complessiva sono innegabili. Investendo nello sviluppo delle competenze in leadership situazionale, i leader possono aspirare a creare ambienti di lavoro più inclusivi, motivanti e produttivi, guidando i loro team verso il successo in un mondo del lavoro che cambia rapidamente

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